Il terzo pilastro per una Execution Vincente

Ora che ti ho descritto il primo e secondo pilastro, proseguo illustrandoti il terzo e ultimo pilastro per una Execution vincente.

Le persone giuste al posto giusto

Per quanto sia difficile nelle nostre piccole e medie imprese trovare le persone giuste da mettere al posto giusto, per varie ragioni come: la scarsa capacità di attrarre e trattenere i talenti, il basso turnover del personale, la frequente commistione tra proprietà e management (soprattutto quando questa è a base familiare) e così via.  In questo articolo cercherò di fornirti la mia personale “ricetta” per aiutarti a mettere “le persone giuste al posto giusto” come il terzo pilastro per una Execution vincente. 

I 3 consigli per selezionare, valutare e scegliere i propri collaboratori

1. Occupati personalmente del processo delle risorse umane

Quello che succede nella maggior parte delle piccole e medie imprese di famiglia, è che il leader aziendale tende a delegare o comunque a trascurare, tutti gli aspetti riguardanti la gestione delle risorse umane. Di conseguenza, la qualità e le competenze dei collaboratori aziendali non sono adeguate ai ruoli che devono ricoprire. Capisco che essere alla guida di una PMI familiare significa avere ogni ora ed ogni minuto impegni e problemi da risolvere, ma come presto scoprirai, dedicare del tempo alla selezione dei collaboratori, può risolvere in parte, molti dei problemi che potrebbero presentarsi in futuro.

Pensa alla tua attività di selezione del personale (specialmente se parliamo alle figure chiave), alla valutazione e allo sviluppo delle competenze e alla misurazione delle performance dei collaboratori. Chi svolge queste delicate e importantissime attività all’interno della tua azienda? In qualche caso può essere il responsabile delle risorse umane (o addirittura il responsabile amministrativo), in altri casi consulenti e formatori esterni, in altri casi ancora nessuno.

Invece, il leader aziendale se ne deve occupare in prima persona, presidiando in modo sistematico e continuo l’intero processo.  Mi rendo conto che può sembrare una seccatura, è sicuramente più avvincente dedicarsi alla strategia, al business, alla crescita, ma è proprio da qui che si parte per fare la differenza sull’Execution.

2. Cambia il modo con cui valuti i tuoi collaboratori

Quando si arriva alla valutazione dei collaborati, la maggior parte dei sistemi utilizzati nelle PMI si focalizzano sulle prestazioni consuntive, ovvero sui risultati raggiunti. Certo, questo va bene, ma non è sufficiente.

Per valutare correttamente le capacità di esecuzione dei tuoi collaboratori, devi riuscire a intercettare il loro potenziale inespresso, i loro “asset sotto-utilizzati” ovvero le capacità e le competenze che devono sbloccare per migliorarsi sempre di più in futuro.

Capisco che sia più facile misurare il fatturato realizzato da un commerciale o la nuova finanza ottenuta da un responsabile finanziario, ma ti assicuro che con le giuste informazioni, una metodologia adeguata e soprattutto con la giusta predisposizione mentale, puoi riuscire a introdurre questo cambio di paradigma anche all’interno della tua azienda.  Inoltre, prova a ragionare sul fatto che è molto più costoso e rischioso acquisire nuove competenze all’esterno, magari andando a cercare sul mercato il “super manager”, piuttosto che sbloccare il potenziale dei tuoi attuali collaboratori.

3. Modifica il modo con cui selezioni i tuoi collaboratori

A volte però, assumere nuovi collaboratori è necessario, perché una figura apicale se ne è andata, perché l’azienda sta crescendo e sviluppando nuove attività o nuovi business, o anche semplicemente perché c’è bisogno di un ricambio generazionale in alcuni reparti.

In questi casi l’iter classico che le piccole e medie imprese decidono di fare è scrivere una job description (o la si copia dal web), si incarica un’agenzia di selezione, magari chi è un po’ più bravo pubblica l’annuncio anche su Linkedin e si iniziano a raccogliere le candidature.  Quando arrivano i curriculum, si valutano le esperienze accademiche, professionali e le cosiddette “competenze specifiche”. In questo modo la rosa si restringe sempre di più e i candidati più interessanti vengono colloquiati prima dall’agenzia di selezione, poi dal responsabile del reparto in cui dovranno essere inseriti e, infine, se passano indenni queste forche caudine, dal leader aziendale.

Bene, mi dispiace deluderti, ma se questo è l’approccio che applichi per la selezione dei tuoi futuri collaboratori, è totalmente sbagliato e inefficace, o meglio, se il tuo intento è quello di assumere un collaboratore molto competente e con un passato di grandi successi, potrebbe anche andare bene. Ma non credo che sia questo il tuo obiettivo!

Mi spiego meglio, la tua azienda ha bisogno di persone in grado di mettere in esecuzione i progetti futuri e per trovarle, innanzitutto, non puoi delegare questa ricerca così delicata e importante a nessuno. Devi occupartene tu, e soprattutto porre a te stesso le domande giuste per capire chi stai cercando. Ad esempio, “mi può servire una persona che”:

• Abbia fatto un bel percorso di carriera o che abbia portato risultati concreti alle aziende in cui ha lavorato?
• Abbia raggiunto obiettivi importanti nelle sue esperienze pregresse o che sia in grado di raggiungere gli obiettivi della mia azienda?
• Lavori molto o che lavori bene?
• Sappia solo “fare” o che sappia anche “far fare”?
• Sappia eseguire i compiti o che sappia prendere le decisioni e stabilire le priorità?

Fare chiarezza nella tua testa e capire di che tipo di collaboratore hai bisogno è necessario per poter scegliere obiettivamente, orientando le tue decisioni e sarà sicuramente più facile trasmettere queste informazioni anche a chi ti dovrà poi aiutare operativamente nella selezione, che sia il responsabile risorse umane o un’agenzia esterna.

In conclusione

I tre pilastri che ti ho descritto costituiscono la struttura portante dell’Execution: se i leader adottano comportamenti adeguati, se si crea un contesto che incentiva e premia la realizzazione degli obiettivi, e se è presente un sistema che aiuta a mettere le persone giuste al posto giusto, l’azienda allora ha tutte le carte in regola per gestire in modo efficace i tre processi chiave dell’Execution, ovvero l’altra parte del modello. Nel prossimo articolo parleremo della gestione strategica come primo processo chiave dell’Execution.